Kurzfassung: Wo ein Betriebsrat besteht, ist er bei der Einführung von KI in der Regel zu beteiligen. Das Betriebsverfassungsgesetz nennt Künstliche Intelligenz an drei Stellen ausdrücklich: bei der Unterrichtung über Arbeitsverfahren, beim Sachverständigen und bei Auswahlrichtlinien. Hinzu kommt die Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung der Beschäftigten überwachen können. Eine Betriebsvereinbarung schafft einen verbindlichen Rahmen für den Einsatz und kann ein festes Verfahren für neue Werkzeuge vorsehen.

Wo das Betriebsverfassungsgesetz KI ausdrücklich nennt

Drei Vorschriften des BetrVG sprechen Künstliche Intelligenz direkt an:

  • Unterrichtung und Beratung. Nach § 90 Absatz 1 Nummer 3 BetrVG unterrichtet der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen, einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz. Nach Absatz 2 sind die Maßnahmen so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können.
  • Sachverständige. Nach § 80 Absatz 3 BetrVG kann der Betriebsrat nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen. Muss er die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung insoweit als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich beide Seiten auf einen ständigen Sachverständigen für diese Fragen einigen.
  • Auswahlrichtlinien. Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen nach § 95 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Absatz 2a stellt klar, dass das auch gilt, wenn bei der Aufstellung dieser Richtlinien KI zum Einsatz kommt.

Mitbestimmung bei technischer Überwachung

Die weitreichendste Vorschrift nennt KI nicht ausdrücklich. Nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG bestimmt der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen mit, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reicht es, dass eine Software objektiv geeignet ist, Verhaltens- oder Leistungsinformationen über Beschäftigte zu erheben und aufzuzeichnen. Eine Überwachungsabsicht ist nicht erforderlich (BAG, Beschluss vom 8. März 2022, 1 ABR 20/21, zu Microsoft Office 365).

Ob ein KI-Werkzeug darunter fällt, hängt davon ab, welche Daten es über die Nutzung erfasst und wer darauf zugreifen kann. Zu prüfen sind etwa persönliche Nutzerkonten, gespeicherte Verläufe, Nutzungsstatistiken je Person und Auswertungen für Vorgesetzte. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet nach § 87 Absatz 2 die Einigungsstelle. Ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Was die KI-Verordnung ergänzt

Die KI-Verordnung enthält eigene Vorgaben für den Arbeitsplatz:

  • Verbot der Emotionserkennung. Nach Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f ist der Einsatz von KI-Systemen zur Ableitung von Emotionen am Arbeitsplatz verboten, außer aus medizinischen oder Sicherheitsgründen. Das Verbot gilt seit dem 2. Februar 2025.
  • Information bei Hochrisiko-Systemen. Arbeitgeber, die ein Hochrisiko-KI-System am Arbeitsplatz in Betrieb nehmen oder verwenden, informieren nach Artikel 26 Absatz 7 vorher die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Beschäftigten. Zu den Hochrisiko-Bereichen nach Anhang III gehören unter anderem KI-Systeme für die Einstellung und Auswahl von Personen sowie für Entscheidungen über Beförderung und Kündigung. Diese Pflichten gelten nach Angaben der EU-Kommission ab dem 2. Dezember 2027.
  • KI-Kompetenz. Nach Artikel 4 ergreifen Arbeitgeber, die KI-Systeme beruflich einsetzen, Maßnahmen, um die Entwicklung der KI-Kompetenz ihres Personals zu unterstützen. Siehe dazu den Beitrag zur KI-Schulungspflicht.

Nach Artikel 2 Absatz 11 hindert die Verordnung die Mitgliedstaaten nicht daran, Vorschriften beizubehalten oder einzuführen, die Beschäftigte beim Einsatz von KI durch Arbeitgeber besser schützen, und für sie günstigere Kollektivvereinbarungen zu ermöglichen. Die Beteiligungsrechte aus dem BetrVG bleiben damit neben den Vorgaben der Verordnung bestehen.

Datenschutz läuft mit

Die Datenschutzkonferenz empfiehlt in ihrer Orientierungshilfe zu KI und Datenschutz, Datenschutzbeauftragte stets einzubinden, wenn Entscheidungen über KI-Anwendungen vorbereitet oder getroffen werden. Auch die Beteiligung von Betriebs- und Personalräten sei in Betracht zu ziehen und zu prüfen. Für einen klaren Rahmen bietet sich nach der Orientierungshilfe eine Dienst- oder Handlungsanweisung oder der Abschluss einer Betriebsvereinbarung an. In einigen Fällen erfülle die Einführung einer KI-Anwendung auch einen Mitbestimmungstatbestand.

Was eine Betriebsvereinbarung zu KI regeln kann

Eine Betriebsvereinbarung wird von Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam beschlossen. Nach § 77 Absatz 4 BetrVG gilt sie unmittelbar und zwingend. Eine Möglichkeit für KI ist eine Rahmenvereinbarung mit Anlagen je Werkzeug. Inhaltlich kommen unter anderem diese Punkte in Betracht:

  1. Geltungsbereich und Begriffe: Welche Systeme gelten als KI, welche Bereiche und Personen sind erfasst?
  2. Erfasste Werkzeuge: Eine Anlage je Werkzeug mit Zweck, verarbeiteten Datenarten und Zugriffsrechten.
  3. Zwecke und Grenzen: Wofür ein Werkzeug eingesetzt wird und ob oder in welchem Umfang Auswertungen zu Leistung und Verhalten ausgeschlossen sind.
  4. Protokolldaten: Was gespeichert wird, wie lange und wer darauf zugreifen darf.
  5. Eingaben: Welche Daten in welche Werkzeuge dürfen, abgestimmt mit dem Datenschutz.
  6. Qualifizierung: Schulungen und Unterweisungen zur KI-Kompetenz.
  7. Neue Werkzeuge und Änderungen: Wie der Betriebsrat informiert wird, wie geprüft wird und wie Anlagen ergänzt werden.
  8. Laufzeit und Überprüfung: Wann die Vereinbarung überprüft wird. Ohne abweichende Regelung kann eine Betriebsvereinbarung nach § 77 Absatz 5 mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

Früh beteiligen, vollständig vorbereiten

Gespräche mit dem Betriebsrat beginnen am besten vor der Auswahl eines Werkzeugs, nicht danach. § 90 BetrVG verlangt ohnehin eine rechtzeitige Unterrichtung in der Planungsphase. Hilfreich sind ein Verzeichnis der eingesetzten KI-Werkzeuge, eine Beschreibung der Datenflüsse und eine klare Aussage, welche Auswertungen möglich sind und welche nicht. Für die Zusammenarbeit in einem festen Kreis bietet die Geschäftsordnung für ein KI-Gremium eine Vorlage, die auch die Rolle des Betriebsrats behandelt.

Die Unterlagen für diese Gespräche, das Werkzeugverzeichnis und die Prüfung neuer Systeme kann ein externer KI-Beauftragter vorbereiten und pflegen. Er ersetzt die Beteiligung des Betriebsrats nicht, sorgt aber dafür, dass sie mit vollständigen Unterlagen beginnt. Warum es keine Pflicht zum KI-Beauftragten gibt und wann sich die Rolle trotzdem lohnt, beschreibt der Beitrag zur Frage nach dem KI-Beauftragten.

Dieser Beitrag beschreibt die Rechtslage allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.